IST DER §2 IM LANDESPERSONALVERTRETUNGSGESETZ VON NRW (LPVG/NW) IN DER FASSUNG VOM 05. JULI 2011 MEHR ALS EIN MORALISCHER ANSPRUCH?

Ein Kommentar unseres AK-Koordinators Manni Engelhardt:

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Jüngst hatte ich noch einen Kommentar zum sogenannten „Vorfeld der beabsichtigten Maßnahme“ geschrieben, der implizite schon die Frage nach der vertrauensvollen Zusammenarbeit aufwarf, die im § 2 LPVG gesetzlich festgeschrieben steht.

§ 2 (Fn 2)

  1. Dienststelle und Personalvertretung arbeiten zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben und zum Wohle der Beschäftigten im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge vertrauensvoll zusammen; hierbei wirken sie mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zusammen.
  2. Die Dienststelle und Personalvertretung haben alles zu unterlassen, was geeignet ist, die Arbeit und den Frieden in der Dienststelle zu beeinträchtigen. Insbesondere dürfen Dienststelle und Personalvertretung keine Maßnahmen des Arbeitskampfes gegeneinander durchführen. Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien werden hierdurch nicht berührt.
  3. Außenstehende Stellen dürfen erst dann angerufen werden, wenn eine Einigung in der Dienststelle nicht erzielt worden ist. Dies gilt nicht für Gewerkschaften, Berufsverbände und Arbeitgeberverbände.

Der Absatz 1 für sich betrachtet, legt fest, dass zwischen Dienststelle (Gemäß § 8 Abs. 1 LPVG/NW handelt für die Dienststelle ihre Leiterin der ihr Leiter.) und Personalvertretung ein vertrauensvolles Zusammenwirken gebotsmäßig festgeschrieben ist, die der Erfüllung von dienstlichen Aufgaben und dem Wohle der Beschäftigten dienlich sein soll/muss. Hierbei stellen die für die Dienststelle bestehenden Gesetze und Tarifverträge den Handlungsrahmen. Das Instrument des Ausfüllens und der Umsetzung der beteiligungspflichtigen Tatbestände, stellt das LPVG als solches dar. Unterschiedliche Interpretationen der bestehenden Gesetzestexte und Tarifverträge werden sich jedoch zwischen Dienststelle und Personalvertretung nicht immer ausschließen lassen. Insoweit hat der Gesetzgeber hier den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen eine im Absatz 1 festgeschriebene Rolle zuerkannt. Diese können quasi durch Dienststelle und Personalvertretung im Zweifelsfalle gleichermaßen zwecks Beratung kontaktiert werden. Im Absatz 3 wird noch einmal explizite festgeschrieben, dass Gewerkschaften, Berufsverbände und Arbeitgeberverbände keine außenstehenden Stellen sind, was bedeutet, dass sie auch und jederzeit beratend durch Dienststelle und/oder Personalvertretung in Anspruch genommen werden können.

Im Absatz 2 wird noch einmal deutlich unterstrichen, dass Dienststelle und Personalvertretung alles zu unterlassen haben, was den Frieden und die Arbeit in der Dienststelle beeinträchtigen könnte. Ebenfalls wird im Absatz 2 noch einmal deutlich hervorgehoben, dass die Arbeitskämpfe alleine den Tarifvertragsparteien überlassen sind und keinesfalls den Beteiligten.

Der § 2 insgesamt betrachtet, verlangt die Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat auf einer konstruktiven Ebene. Die eventuell unterschiedlichen Sichtweisen von Dienststelle und Personalvertretung bei den beteiligungspflichtigen Maßnahmen sind damit aber nicht gänzlich aus der Welt zu schaffen.

Auch nach Einholung von Meinungen und Ratschlägen bei den Arbeitgebervereinigungen, Berufsverbänden und Gewerkschaften zu bestimmten Maßnahmen und/oder Auslegungen von Gesetzestexten und/oder Tarifverträgen bleiben oftmals die Standpunkte unterschiedlich bzw. konträr.

Dann ist oftmals auch der Punkt erreicht, wo es sich zeigt, ob ein verständiger Dienststellenleiter den Personalrat vertrauensvoll auf sogenannte „Augenhöhe“ hält, oder von den Instrumentarien Gebrauch macht bzw. machen lässt, die er gegenüber dem Personalrat („Normative Kraft des Faktischen“) hat, oder aber mit der Personalvertretung einen „gesunden Kompromiss“ sucht, der den Auffassungen beiden Seiten Rechnung trägt, was sicherlich der oftmals schwierigere Weg ist. Aber dieser Weg kann auch der optimalere sein; denn manchmal liegt nämlich in er Subsumtion von Meinungen und Ideen die bessere bzw. optimalere Lösung.

Das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit wäre allerdings nur dann ein „moralischer Anspruch“ (Makulatur), wenn die Dienststelle auf Biegen und Brechen ihren Standpunkt gegenüber den Anregungen und Bedenken der Personalvertretung durchzusetzen versuchen würde. Aber auch in dem Falle, wo die Personalvertretung sinnvolle Maßnahmen zum Wohle der Dienststelle und ihrer Beschäftigten, die die Dienststelle angeregt hat, aus Prinzip ablehnen würde, müsste dies ebenfalls so gewertet werden.

Alleine die Beteiligten, ganz besonders aber die Dienststellenleiter, ob ihres relevanteren Antragsrechtes, das diese gemäß LPVG/NW besitzen, haben es in der Hand, dem § 2 die Beachtung und Bedeutung beizumessen, die diesen dann verbindlich werden lässt, und ihn somit zu einem echten Handlungs-Gebot machen.

Das Gebot der Vertrauensvollen Zusammenarbeit ist nicht einklagbar. Der § 2 LPVG kann somit nicht über ein Feststellungsverfahren (§ 79 Fn 34 LPVG/NW) bei und durch die Verwaltungsgerichte in interpretativer Rechtsprechung festgelegt werden. Dienststelle und Personalvertretung sind somit also gut beraten, wenn sie selbst bei unterschiedlicher Auffassung auf „Augenhöhe“ im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit bleiben, und zur Durch- und Umsetzung von Maßnahmen den konstruktiven Weg im Rahmen der Beteiligungsrechte nicht verlassen, immer dem Gebote der vertrauensvollen Zusammenarbeit folgend.

Nur so ist dem zu entsprechen, was der Gesetzgeber mit dem Inhalt § 2 LPVG/NW zum Ausdruck gebracht hat.

Der § 2 LPVG/NW ist also mehr als nur ein „moralischer Anspruch“ oder eine „Appellation“. Er ist beachtenswert, weil er sich wie ein „roter Faden“ durch das komplette, vom LPVG/NW festgeschriebene Handeln zwischen Dienststelle und Personalrat zieht.

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