Der DGB hat seine Informationen zu den ab 01.01.2019 geltenden Bestimmungen über Brück­en­teil­zeit, Auf­sto­ckung der Ar­beits­zeit und Ar­beit auf Ab­ruf online gestellt!

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wir möchten als Gewerkschafter/Innen-Arbeitskreis (AK) darauf hinweisen, dass der DGB (http://www.ak-gewerkschafter.de/category/dgb/) mit Datum vom 04.01.19 die Änderungen zur Brückenteilzeit, Aufstockun der Arbeitszeit und Arbeit auf Abruf, die ab dem 1. Januar 2019 gelten, auf seiner Homepage online gestellt hat.

Als AK haben wir diese unbebildert aber durchgehend lesbar zu Eurer gefälligen Kenntnisnahme nachstehend auf unsere Homepage gepostet.

Bildergebnis für fotos vom logo des dgb

                 Deutscher Gewerkschaftsbund

04.01.2019

Arbeitsrecht

Das ändert sich 2019: Brückenteilzeit, Aufstockung der Arbeitszeit und Arbeit auf Abruf

Was Beschäftigte über die Reform des Teilzeitrechts wissen müssen

Am 1. Januar 2019 ist das Gesetz zur Reform des Teilzeitrechts in Kraft getreten. Damit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab sofort das Recht, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren. Doch das Gesetz regelt noch mehr. Wir beantworten die wichtigsten Fragen.

Gesetz zur Reform des Teilzeitrechts

  • Die Gewerkschaften sagen, die Teilzeitreform war überfällig. Warum?

    Dass die Flexibilität keine Einbahnstraße im Sinne der Arbeitgeber sein darf, mahnen Gewerkschaften seit Jahren an: Eine moderne Arbeitszeitpolitik muss sowohl für die Beschäftigten, als auch für die Unternehmen ausreichend flexibel sein. Aber Studien und Umfragen belegen, dass Beschäftigte zu wenig Einflussmöglichkeiten auf die Gestaltung der Dauer und der Lage ihrer Arbeitszeit haben. In den letzten Jahren haben deshalb einige der DGB-Gewerkschaften bei Tarifabschlüssen eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung erfolgreich durchgesetzt – und damit die Rechte der Beschäftigten auf flexible Gestaltung der Arbeitszeit gestärkt. Nicht alle profitieren allerdings von Tarifverträgen. Deshalb sind gesetzliche Rechte so wichtig.

  • Ist das Ergebnis der Reform zufriedenstellend?

    Für die Reform hat es zwei Anläufe gebraucht, weil sie von Anfang an auf massive Widerstände seitens der Wirtschaft und ihrer politischen Interessenvertretung in der Regierung und im Bundestag traf. Diesem Widerstand ist es geschuldet, dass das Gesetz leider hinter den Erwartungen zurückbleibt. Immerhin ist es aber ein erster Schritt in die richtige Richtung.   

  • Für welche Beschäftigtengruppen gelten die neuen Regelungen?

    Erstens bekommen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, den Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit, auch „Brückenteilzeit“ genannt – und zwar, ohne dass sie einen besonderen Reduzierungsgrund vorweisen müssen. Leider bleiben bei der Neuregelung aber viele Beschäftigte außen vor, denn der Anspruch gilt erst in Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten. Zweitens sollen Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen, von der Umkehr der Beweislast profitieren. Drittens sind die Arbeitgeber von  Beschäftigten, die nicht den Umfang ihrer Arbeitszeit, sondern alleine die Lage und die Verteilung der Arbeitszeit an ihr Privatleben anpassen wollen, ab jetzt in der Pflicht, entsprechende Möglichkeiten unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung zu erörtern. Und schließlich gibt es neue Regeln für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten. Diese sollen vor allem die Planbarkeit der Arbeit auf Abruf verbessern.

Recht auf befristete Teilzeit („Brückenteilzeit“)

  • Was bringt das neue Recht auf befristete Teilzeit?

    Ab dem 1. Januar 2019 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit vorübergehend und ohne Angabe bestimmter Gründe reduzieren, vorausgesetzt das Arbeitsverhältnis besteht seit mindestens sechs Monaten. Die bisher vorhandene Möglichkeit, für Kindererziehungszeiten oder die Pflege von Angehörigen die Arbeitszeit zu reduzieren, bleibt weiterhin bestehen.

  • Für wen gilt das neue Recht auf befristete Teilzeit?

    Das Recht auf befristete Teilzeit gilt leider nicht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Der Anspruch gilt erst in Unternehmen mit in der Regel mehr als 45 Beschäftigten – mehrere Betriebe eines einzelnen Unternehmens werden dabei zusammengerechnet.

    Außerdem können Unternehmen, die 46 bis 200 Arbeitnehmer beschäftigen, zum Schutz vor angeblichen Überforderungen auf eine „Zumutbarkeitsquote“ zurückgreifen. Das bedeutet, dass ein Unternehmen Brückenteilzeit-Anträge ablehnen kann, wenn jeder fünfzehnte Beschäftigte bereits die Brückenteilzeit in Anspruch nimmt. Diese Quote wird nach Köpfen und unter Berücksichtigung der ersten 45 Beschäftigten berechnet: In einem Unternehmen mit nicht mehr als 60 Beschäftigten wird die Quote also dann erreicht (und weitere Anträge können abgelehnt werden), wenn die ersten vier Beschäftigten das Recht auf Brückenteilzeit durchgesetzt haben.

  • Gilt dieses neue Recht nur für Beschäftigte in Vollzeit? Und können Teilzeitkräfte, die in einer sogenannten „Teilzeitfalle“ stecken, auf dieses Recht zugreifen?

    Das Recht auf „Brückenteilzeit“ gilt unterschiedslos für Vollzeit- wie Teilzeitkräfte – auch letztere können ihre Arbeitszeit unter Berufung auf das neue Recht nach § 9a Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) weiter reduzieren. Es handelt sich jedoch nicht, wie teilweise missverstanden wurde, um ein „Rückkehrrecht auf Vollzeit“: Für diejenigen, die ihre Arbeitszeit vor der Reform bereits nach den Regeln des § 8 TzBfG zeitlich unbegrenzt reduziert haben, eröffnet § 9a TzBfG keine Rückkehroption. Das Recht auf „Brückenteilzeit“ gilt also nur ab dem Inkrafttreten des Gesetzes. Auch diejenigen, die von Anfang an in Teilzeit gearbeitet haben, können nicht auf das Recht auf Brückenteilzeit nach dem neuen § 9a TzBfG zurückgreifen. Sie können aber unter erleichterten Bedingungen die Aufstockung ihrer Arbeitszeit beantragen (s. dazu unter „Aufstockung  und Verteilung der Arbeitszeit“). 

  • Was muss ich tun, wenn ich Brückenteilzeit beantragen will?

    Es gelten weitgehend die gleichen Anforderungen wie beim Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Der Antrag unter Angabe des Zeitraums und Umfangs der Reduzierung und sowie der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform (E-Mail genügt) gestellt werden. Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich um eine Einigung über die Arbeitszeitwünsche bemühen sollen. Die Entscheidung soll spätestens einen Monat vor Beginn der Verringerung getroffen werden und ist dem bzw. der Beschäftigten schriftlich mitzuteilen. Äußert sich der Arbeitgeber nicht oder nicht rechtzeitig zu dem Antrag oder gibt es keine Einigung über die Arbeitszeitwünsche (ohne dass der Arbeitgeber den Antrag ablehnt), verringert sich die Arbeitszeit in dem gewünschten Umfang und für den gewünschten Zeitraum automatisch. Lehnt der Arbeitgeber allerdings den Antrag bis spätestens einen Monat vor dem geplanten Beginn der Reduzierung schriftlich ab, kann nur das Arbeitsgericht überprüfen, ob die Ablehnung berechtigt war. Ist die Ablehnung unberechtigt, kann der Arbeitnehmer seinen Teilzeitanspruch vor Gericht durchsetzen.

  • Für wie lange darf ich die „Brückenteilzeit“ beantragen? Kann ich die Dauer der Reduzierung ändern, etwa weil sich während der Reduzierungsphase meine persönlichen Umstände geändert haben?

    Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können die Arbeitszeit nach der Gesetzesreform mindestens ein Jahr bis maximal fünf Jahre reduzieren. Zwischendurch besteht kein Recht darauf, Arbeitszeitreduzierung zu verlängern oder zu verkürzen. Unabhängig von der gesetzlichen Regelung können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer aber einvernehmlich auf einen anderen Zeitraum einigen und flexible Anpassungsmöglichkeiten vereinbaren. In Tarifverträgen kann der Reduzierungszeitraum abweichend geregelt werden.  

  • Muss der Arbeitgeber meinem Reduzierungswunsch zustimmen?

    Sowohl beim bisherigen zeitlich nicht begrenzten Reduzierungsrecht nach § 8 TzBfG als auch beim Recht auf Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG kann der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin, die Arbeitszeit zu reduzieren, aus betrieblichen Gründen ablehnen. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann zur Überprüfung der Ablehnung das Arbeitsgericht anrufen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn eine verringerte Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden.

  • Meine Brückenteilzeit ist gerade zu Ende. Wann darf ich erneut meine Arbeitszeit vorübergehend reduzieren?

    Nach dem Ende der Brückenteilzeit ist die Möglichkeit einer erneuten befristeten Verringerung für ein Jahr gesperrt. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber unter Berufung auf die „Zumutbarkeitsquote“ die Reduzierung ablehnt.

  • Der Arbeitgeber hat meinen Antrag unter Berufung auf betriebliche Gründe abgelehnt. Wann darf ich einen erneuten Antrag stellen?

    Bei berechtigter Ablehnung aus betrieblichen Gründen kann der bzw. die Beschäftigte erst nach zwei Jahren einen erneuten Antrag stellen.

Aufstockung und Verteilung der Arbeitszeit

  • Was ändert sich für Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollen?

    Teilzeitbeschäftigte mit Aufstockungswunsch sind bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes – wie schon nach der bisherigen Rechtslage – bevorzugt zu berücksichtigen. Bisher mussten die Teilzeitkräfte darlegen und beweisen, dass es einen entsprechenden freien Arbeitsplatz gibt und dass sie mindestens gleich geeignet sind wie andere Bewerber. Der Arbeitgeber konnte aber den Wunsch aus dringenden betrieblichen Gründen oder aufgrund von Arbeitszeitwünschen andere Arbeitnehmer ablehnen. Das ändert sich jetzt: Falls der Arbeitgeber den Aufstockungswunsch ablehnen will, trägt er die volle Beweislast für die Ablehnungsgründe. Das können das Fehlen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes sein, unzureichende Eignung, Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die bevorzugt zu berücksichtigen sind oder aber dringende betriebliche Gründe. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss den Aufstockungswunsch in Textform (E-Mail reicht aus) äußern. 

  • Bedeutet es, dass es genügt, einen Antrag zu stellen, um meine Aufstockung durchzusetzen?

    Nein, nicht jeder Aufstockungswunsch muss berücksichtigt werden. Denn die Entscheidung darüber, ob eine Stelle überhaupt besetzt werden soll, trifft weiterhin der Arbeitgeber – der Aufstockungswillige kann also nicht fordern, dass eine Stelle geschaffen wird, um dem Wunsch nach mehr Stunden zu entsprechen. Er kann auch nicht verlangen, dass eine freigewordene Stelle unbedingt neu besetzt wird oder bei der Neubesetzung einen konkreten Stellenzuschnitt verlangen. Der Arbeitgeber darf wiederum nicht ohne Gründe bestimmte Stellenzuschnitte nur deshalb schaffen, um die Aufstockung zu verhindern – etwa willkürlich ausschließlich Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichten, anstatt Arbeitszeiten aufstockungswilliger Teilzeitbeschäftigter zu verlängern.

  • Was ändert sich für diejenigen Beschäftigten, die die Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit ändern wollen, ohne ihre Arbeitszeit aber insgesamt zu verlängern oder zu verkürzen?

    Neu eingeführt wird eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem bzw. der Beschäftigten (und unter Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats) den Wunsch nach der Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Diese Verpflichtung gilt auch dann, wenn der bzw. die Beschäftigte bei gleichbleibender Arbeitszeit eine andere Verteilung der Arbeitszeit wünscht. Diese Erörterungspflicht gilt für alle Arbeitgeber und gegenüber allen Beschäftigtengruppen – ohne Schwellenwert oder Wartezeit.

  • Habe ich damit das Recht, die Lage meiner Arbeitszeit zu bestimmen?

    Nein, die Erörterungspflicht begründet keinen echten Rechtsanspruch der Beschäftigten auf die Mitbestimmung der Lage der eigenen Arbeitszeit. Es bleibt ungeregelt, wie die Verstöße gegen die Erörterungspflicht zu ahnden sind und wie die Einhaltung der Erörterungspflicht durchgesetzt werden kann. Umso wichtiger ist es, dass die betriebliche Interessenvertretung in diesen Kommunikationsprozess eingebunden wird. Ausdrücklich geregelt ist, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen kann. Zudem muss die betriebliche Interessenvertretung über die angezeigten Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten vom Arbeitgeber unterrichtet werden.

Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG neu)

  • Die Reform soll den Beschäftigten in Arbeit auf Abruf mehr Planungs- und Einkommenssicherheit bieten. Was ändert sich konkret?

    Bislang war geregelt, dass bei Vereinbarung der Arbeit auf Abruf ohne Festlegung einer bestimmten Stundenzahl 10 Stunden als vereinbart galten – allerdings nur, wenn die tatsächlich im Arbeitsverhältnis bislang  gelebte Praxis nicht auf eine höhere oder niedrigere Dauer der Arbeitszeit schließen ließ. Die 10-Stunden-Grenze wird nun durch eine 20-Stunden-Grenze ersetzt. Weiterhin gilt aber, dass wenn keine Arbeitszeit vereinbart wurde, zunächst  die tatsächliche Vertragsabwicklung in der Vergangenheit ausschlaggebend ist. Erst wenn sich eine solche “gelebte Praxis“ nicht ermitteln lässt, greift die gesetzliche Vermutungsregelung – von nun an die 20 Stunden.

    Zudem regelt das Gesetz – entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts -, dass der Arbeitgeber bei der Arbeit auf Abruf bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich anordnen darf, wenn eine wöchentliche Mindestarbeitszeit vereinbart ist. Ist eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Nicht zulässig ist die zeitgleich vereinbarte Erhöhung um 25 Prozent und Verringerung um 20 Prozent.

    Gibt es noch weitere Neuerungen für die Arbeit auf Abruf?

    Da bei Arbeit auf Abruf die tägliche Arbeitszeit stark variieren kann, kommen die Beschäftigten oft zu kurz, wenn es um die Lohnersatzleistungen –  etwa bei Krankheit – geht. Hier gibt es nun eine klare gesetzliche Regelung: Die Berechnungsgrundlage ist die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Sie greift aber nur dann, wenn nach den allgemein geltenden Regeln eine geringere Entgeltfortzahlung zu leisten wäre. So kann einer Schlechterstellung der Beschäftigten verhindert werden, die während der auftragsschwachen Zeiten eingesetzt werden und anschließend in auftragsstarken Zeiten erkranken.

    Durch den Klick auf den nachstehenden Link könnt Ihr die Information direkt auf der Homepage des DGB online lesen

    > https://www.dgb.de/themen/++co++255c8548-1006-11e9-b184-52540088cada

    Für den AK Manni Engelhardt -Koordinator-

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